Em 14 de novembro de 2017, após três dias da entrada em vigor da Reforma Trabalhista, foram realizadas alterações no texto da lei através de uma medida provisória editada pelo Presidente da República.
MEDIDA PROVISÓRIA
Você pode estar se perguntando: o que é uma medida provisória (MP)?
As medidas provisórias são normas com força de lei, editadas pelo Presidente da República, em casos de relevância ou urgência.
Essas medidas têm prazo de 60 (sessenta) dias, prorrogáveis por mais 60 (sessenta). Neste prazo, caso tenham aprovação do Congresso Nacional, serão transformadas em lei.
Contudo, a MP 808/2017, que alterou alguns pontos da Reforma Trabalhista, não foi votada pelo Congresso Nacional nesse prazo, perdendo sua eficácia. Assim, volta a valer o texto original da Reforma Trabalhista.
A Constituição Federal determina que é dever do Congresso Nacional disciplinar através de um decreto legislativo as relações jurídicas decorrentes da Medida Provisória quando esta perde sua eficácia.
Porém, até a regulamentação por decreto, teremos um cenário de incertezas com relação àqueles contratos que foram celebrados na vigência da MP ou em relação a alterações que empregadores já tem realizado no período, fundamentados em trechos do texto legal incluídos pela medida provisória.
Dito isto, seguem algumas das regras que voltaram a valer com a “queda” da medida provisória. Confira:
PRINCIPAIS REGRAS QUE VOLTARAM A VALER
VALIDADE DAS NOVAS REGRAS
De acordo com a Medida Provisória, a reforma trabalhista seria válida também para os contratos celebrados antes de sua entrada em vigor. Com a perda da validade da MP, não há clareza no texto original da lei sobre este assunto, de modo que há grande incerteza se o judiciário irá ou não considerar as regras impostas pela reforma aos contratos celebrados antes de novembro/2017. Uma possibilidade é realizar aditivos contratuais com os empregados contratados antes da Reforma, visando registrar que a nova regra valerá para aquele contrato e em que condições.
PRAZO PARA RECONTRATAÇÃO NO TRABALHO INTERMITENTE
A MP exigia um prazo de 18 (dezoito) meses para que o empregado dispensado pudesse ser recontratado pelo mesmo empregador, em regime intermitente. Com a perda da sua eficácia, não há mais prazo mínimo para a recontratação.
ATIVIDADE OU LOCAL INSALUBRE. GESTANTES E LACTANTES
O texto da Medida Provisória determinava o afastamento da gestante de atividades e locais insalubres, durante todo o período da gestação, sendo excluído neste período o pagamento de adicional de insalubridade. Era permitido, contudo, o exercício de atividades insalubres até grau médio, quando a gestante voluntariamente apresentasse atestado de saúde autorizando o exercício das atividades.
Quanto à empregada lactante, era determinado o afastamento das atividades insalubres em qualquer grau quando houvesse atestado médico assim recomendando.
Sem a MP, volta a valer o texto original que determina o seguinte:
É proibido o trabalho das Gestantes em atividades insalubres em grau máximo. Sendo vedado ainda o labor em grau médio e mínimo quando a gestante apresentar atestado recomendando o afastamento.
Durante a lactação, só haverá afastamento das atividades insalubres na hipótese de apresentação de atestado com essa recomendação.
Contudo, ainda que afastada de tais atividades, é assegurado à gestação/lactante o pagamento do adicional de insalubridade.
JORNADA 12 X 36
A MP restringiu a adoção de jornada 12×36 por acordo individual ao setor de saúde. Agora, com o retorno do texto original, não há mais essa restrição, de modo que é permitido que se estipule, mediante acordo individual escrito, convenção ou acordo coletivo jornada de doze horas de trabalho seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.
CÁLCULO DA INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS OU EXISTENCIAIS
O texto original da reforma, atualmente vigente, prevê que a indenização por danos extrapatrimoniais (ofensa ou omissão que ofende a esfera moral ou existencial) será calculada de acordo com a gravidade da lesão e o salário contratual do ofendido, podendo chegar em até cinquenta vezes o último salário.
Já a MP previa como base de cálculo dessa indenização, ao invés do salário contratual, o limite máximo dos benefícios do Regime Geral do INSS, de modo que, em hipótese de ofensa gravíssima, o cálculo seria de até cinquenta vezes o teto do INSS.
TRABALHADOR AUTÔNOMO
No tocante ao trabalho autônomo, a MP havia “esclarecido” em que condições este poderia ocorrer, prevendo principalmente a impossibilidade de haver cláusula de exclusividade. Ainda, restava claro pelo texto da MP que a previsão se voltava para atividades específicas: motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros (pela lei do salão-parceiro), e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo.
Com a perda da eficácia da MP, a lei permite que haja exclusividade na prestação de serviços pelo trabalhador autônomo sem caracterizar vínculo empregatício. Contudo, é fundamental cautela redobrada pois o risco de passivo trabalhista é grande caso não seguidas as regras estabelecidas pela lei, bem como em razão de interpretação da Justiça do Trabalho sobre o tema.
