A empregada gestante tem direitos garantidos por lei que visam proteger tanto a mãe quanto o bebê durante a gestação e após o nascimento. No entanto, esses direitos têm limites e podem sofrer alterações de acordo com a situação prática.
É muito importante que os empregadores estejam atentos às suas obrigações e responsabilidades – e também a aquilo que podem exigir. Acompanhe para entender melhor.
Estabilidade no emprego, com limitações
A empregada gestante tem direito à estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Isso significa que ela não pode ser demitida sem justa causa durante esse período, sob pena de pagamento de indenização e outras sanções.
É importante deixar claro, contudo, que a estabilidade não se aplica para casos em que há justa causa para a demissão.
Os casos em que pode haver demissão por justa causa estão previstos no art. 482 da CLT:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Como exemplo, podemos citar o caso de uma empregada grávida que apresenta um atestado médico adulterado, mudando de 1 dia de afastamento para 10 dias. Neste cenário, se o empregador tiver provas da adulteração do atestado, poderá demitir a empregada por justa causa com base em ato de desídia.
Mas é preciso atenção redobrada.
Se o processo de rescisão do contrato de trabalho por justa causa já demanda cuidados, no caso de uma empregada grávida é necessário ainda mais cautela.
Isso porque sem fundamento claro e provas para a justa causa, as chances de reversão são grandes. Neste cenário, a empresa pode se ver obrigada a indenizar todo o período de estabilidade.
Porém, sabemos pela prática que atitudes enquadradas como passíveis de demissão por justa causa podem acontecer e a empresa pode exercer seu direito. Basta que conte sempre com a orientação de um advogado trabalhista empresarial, que poderá avaliar o caso concreto e orientar sobre o melhor procedimento a seguir.
Intervalo para amamentação
Mulheres que trabalham em regime celetista têm direito a dois intervalos de 30 minutos por dia para amamentar o seu filho até que ele complete seis meses de idade, conforme prevê o art. 396 da CLT.
Art. 396. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.
§ 1° Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
§ 2° Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.
A CLT ainda prevê, no art 389, parágrafo 1° que os” “estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.”.
Na prática, o intervalo para a amamentação pode se mostrar um grande desafio para as empresas. Isso porque a logística de um intervalo de apenas meia hora em que a empregada possa estar com seu bebê nem sempre se mostra viável.
Diante dessas dificuldades, algumas normas coletivas dispõem regras específicas para a categoria que representam. Por isso, é fundamental verificar se a convenção coletiva aplicável à sua empresa trata do tema e se adequar ao que ali estiver previsto.
De todo modo, algumas empresas vêm adotando medidas diferentes para que o intervalo de amamentação possa ser usufruído de forma mais adequada, garantindo esse direito, sem complicar a logística.
Uma dessas estratégias é ajustar o sistema de trabalho remoto durante o período em que a empresa precisa fazer os intervalos para amamentação. Estando em casa, fica mais fácil fazer as pausas para amamentar o bebê, sem prejuízo de deslocamento.
Vale lembrar: para toda e qualquer negociação, seja individual ou coletiva, que altere o que consta no texto da lei, é fundamental que a empresa tenha acompanhamento jurídico especializado, recebendo orientação sobre o que pode e o que não pode ser negociado.
Afastamento de atividade insalubre
Um tema muito debatido desde a Reforma Trabalhista, o afastamento da mulher grávida em trabalho considerado insalubre é obrigatório e não depende de atestado, conforme decisão da Ação Direta de Inconstitucionalidade n. 5.938, julgada pelo STF.
A CLT, no art. 394-A, prevê que a empregada deverá ser afastada de atividades insalubres em qualquer grau durante a gestação, sem prejuízo do adicional de insalubridade.
Para algumas empresas essas limitações se mostram um grande desafio e o acompanhamento jurídico contínuo, visando usar estratégias seguras para evitar passivo trabalhista, é fundamental.
Até porque a CLT ainda prevê um sistema de compensação para a empresa nestes casos, nos seguintes termos:
“Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.” (Art.394-A, § 2o)
E, por fim, caso não seja possível que a empregada gestante ou lactante seja afastada para exercer atividade em ambiente de trabalho salubre, a própria lei prevê que a gravidez será considerada de risco e a empregada poderá receber salário-maternidade, sendo afastada durante todo o período (Art.394-A, § 3o).
Licença maternidade
A Constituição Federal garante a toda empregada licença maternidade de 120 dias, sem prejuízo salarial.
Para iniciar o período de afastamento, a mulher deve apresentar atestado médico que confirme a necessidade da licença, o qual pode ser emitido a partir do 28º dia antes da data prevista para o parto.
Algumas empregadas acreditam que o período de afastamento se alterou para 180 dias, mas isso não é verdade. A licença-maternidade de 180 dias é uma previsão da Lei nº 11.770/2008, conhecida como Programa Empresa Cidadã.
Tal programa é de adesão facultativa. Portanto, para que a gestante faça jus ao benefício, é necessário que se informe se seu empregador fez ou não adesão ao programa antes de iniciar o procedimento para a solicitação de sua licença.
A adesão é uma liberalidade da empresa, que poderá verificar se o programa lhe parece vantajoso ou não.
De todo modo, o que a empresa deve sempre atentar é que o pagamento do salário-maternidade deve ser feito pela empresa diretamente à empregada, ainda que no período de prorrogação de dias previsto no programa Empresa Cidadã. O ressarcimento via INSS é feito posteriormente, tal qual no período normal de licença.
Uma relação de duas vias
É importante que as empresas saibam que as relações de trabalho são sempre relações de duas vias. Ainda que a legislação tenha um viés protetivo ao empregado, a relação de trabalho é feita de direitos e obrigações para ambas as partes.
O atendimento jurídico trabalhista, com foco em empresas, pode deixar mais evidentes os direitos que as empresas possuem nas relações de trabalho e as melhores estratégias para evitar passivos trabalhistas, sem burlar a legislação e garantindo um bom ambiente de trabalho.
Para saber mais sobre esse tipo de atendimento, entre em contato conosco e agende uma consulta.
O objetivo do nosso blog é a troca de informações e a difusão de conhecimento jurídico com linguagem acessível. Nesse espaço, não prestamos qualquer tipo de consultoria ou análise de casos específicos.
