Por Dra. Marcella Marchioretto Corleto
Continuando nosso artigo sobre as modalidades de dispensa por justa causa (se você não viu a primeira parte clique aqui), hoje falaremos sobre as outras 6 hipóteses previstas em lei para esse tipo de rescisão.
- Violação de segredo da empresa – O envio de informações de cunho sigiloso sobre a empresa a outra pessoa ou divulgação de qualquer modo de informações privilegiadas e sigilosas, enseja a ruptura do contrato de trabalho por justa causa. Sugere-se que o empregado assine termo de confidencialidade já desse a contratação, porém mesmo sem tal documento, se restar comprovado que tratava-se de segredo da empresa e que o empregado deu acesso a tais informações a terceiros, poderá ser realizada demissão por justa causa.
- Ato de indisciplina ou insubordinação – Ato de indisciplina é quando o empregado descumpre intencionalmente alguma ordem de caráter geral, válida a todos os empregados, como por exemplo, não fumar nas dependências da empresa. Já a insubordinação ocorre quando o empregado descumpre intencionalmente as ordens que lhe foram dadas especificamente, que dizem respeito às tarefas do seu cotidiano. Nesse sentido, um empregado que trabalha como serviços gerais e se recusa a varrer o chão, sem motivo que efetivamente justifique a recusa. Em geral a demissão por justa causa motivada por tais questões se dará após a aplicação de outras penalidades mais brandas e da reincidência do empregado na conduta.
- Abandono de emprego – O abandono de emprego ocorre quando há ausência injustificada do empregado ao trabalho. Os Tribunais têm entendido que a ausência de 30 dias corridos do empregado configura o abandono de emprego. Desse modo, após de decorridos 30 dias, o empregador deverá realizar dois procedimentos: 1º Convocar o empregado a retornar ao trabalho e justificar as faltas, informando que a ausência caracterizará abandono de emprego. Caso ele não retorne: 2º Comunicar a sua dispensa por justa causa. Nessa modalidade, é importante ficar clara a intenção do empregado em não mais retornar ao trabalho. Se ao ser convocado, o empregado retornar ao trabalho, não houve abandono de emprego e portanto, este não poderá ser dispensado por justa causa nesta modalidade – podendo haver, conforme o caso, justa causa por desídia. Vale lembrar que não é permitido ao empregador fazer a convocação de retorno por meios públicos, tal como anúncio em jornal, sob pena de responder por danos morais.
- Ato lesivo da honra ou da boa fama – Ato lesivo da honra ou da boa fama seriam agressões tanto físicas – salvo legítima defesa – quanto verbais dispensadas a qualquer pessoa relacionada à empresa. Por exemplo, se um empregado faz um comentário ofensivo em uma rede social ao seu superior hierárquico, ele está prejudicando a imagem e boa fama tanto do seu superior, quanto da empresa, motivo pelo qual a justa causa poderia ser aplicada, conforme a gravidade da conduta.
- Jogos de azar – Práticas de jogo de azar que ocorram dentro da empresa, e de forma habitual – por exemplo, a venda recorrente de rifas não autorizadas – podem ocasionar a dispensa por justa causa do empregado. É necessário cautela e sugere-se que o empregado já tenha sido advertido e suspenso pelo mesmo motivo anteriormente.
- Ato atentatório à segurança nacional – O empregado que participar/colaborar, de alguma maneira, com atos atentatórios à segurança nacional e que para isso, utilize recursos da empresa para o qual trabalha, poderá ser dispensado por justa causa.
Lembre-se: A dispensa por justa causa é uma opção do empregador. Sendo assim, mesmo que o empregado pratique alguma das modalidades previstas em lei, o empregador poderá manter o empregado no trabalho, ou até mesmo dispensá-lo sem justa causa. É necessária uma análise criteriosa de cada caso, dos riscos e benefícios existentes.
Ainda, e ressaltando novamente o que foi dito na primeira parte do nosso artigo, em toda e qualquer modalidade de dispensa por justa causa, o encargo de comprovar a falta grave cometida pelo empregado é sempre do empregador, que deverá possuir provas irrefutáveis do ato cometido (seja através de documentos, imagens, ou por meio de testemunhas).
A postura mais segura para a empresa é sempre ter auxílio jurídico para analisar a conveniência e/ou possibilidade de dispensa por justa causa. Esse acompanhamento deve ocorrer, portanto, antes de se realizar a dispensa – preferencialmente assim que constatar o problema. Com isso, a empresa poderá ser bem orientada sobre como conduzir, que provas são necessárias, bem como se é efetivamente possível realizar a dispensa por justa causa na situação verificada.
