Dia dos namorados chegando e uma pergunta muito comum é se a empresa pode proibir namoro entre empregados.
Não há dúvidas de que o relacionamento amoroso entre funcionários de uma mesma empresa pode causar alguns problemas e situações difíceis. Porém, a empresa tem poder de proibir o relacionamento? Até onde vai o poder de direção do empregador?
Acompanhe para descobrir!
O poder de direção tem limites
A lei concede ao empregador o direito de dirigir e estabelecer regras no ambiente de trabalho – é o chamado poder diretivo, previsto no art. 2º da CLT.
É na prática, contudo, que surgem as dúvidas sobre quais os limites desse poder concedido ao empregador.
Um tema que sempre é alvo de questionamentos é o relacionamento amoroso entre empregados. Poderia a empresa proibir o namoro entre funcionários? Ou qualquer regra nesse sentido extrapola o poder diretivo?
Pois bem, é certo que o convívio contínuo de colegas de trabalho pode resultar em relacionamentos amorosos entre empregados de uma mesma empresa.
Entretanto, também é certo que esse envolvimento pode, por vezes, ter resultados negativos no próprio trabalho.
Primeiramente, vale registrar que a total proibição de relacionamento entre empregados, além de inútil,, é também considerada nula.
O empregador não tem o poder de impedir relacionamentos amorosos, pois esse tipo de regra interfere de maneira indevida na vida privada dos empregados. E isso extrapola o poder de dirigir as atividades da empresa.
Mas então, o que fazer, considerando que esse tipo de relacionamento pode, sim, prejudicar o andamento das atividades?
Como conduzir de forma lícita e criar regras para namoro entre empregados
O que o empregador pode estabelecer são regras que garantam a segurança, independência e que impeçam favorecimentos indevidos.
Algumas empresas indicam que, em caso de relacionamento amoroso entre empregados que tenham relação de subordinação direta (gerente e vendedor, por exemplo), haverá transferência ou realocação para outra equipe.
Estabelecer que não deverão ocorrer demonstrações físicas de afeto também é algo que as empresas podem fazer em seus regulamentos internos.
Há ainda empresas que optam por criar regra indicando a necessidade de empregados informarem sobre relacionamentos com outros membros da equipe.
Tenha regras claras, sempre
Em qualquer cenário, é fundamental que a empresa tenha regras claras, que respeitem a intimidade e dignidade dos empregados e que se justifiquem diante da atividade desenvolvida ou dos cargos exercidos.
Um exemplo de justificativa é a regra que impede demonstrações físicas de afeto no ambiente de trabalho. Certamente essa não é a postura mais adequada em um ambiente profissional, portanto, faz sentido que a empresa estabeleça esse limite. A empresa pode orientar que os casais sejam discretos e não ajam de forma incompatível com o ambiente.
Além disso, a aplicação das regras ao caso concreto também demanda sensibilidade e discrição por parte do empregador, que deverá pautar-se sempre pelo respeito à sua equipe.
Entendimento dos Tribunais quanto à proibição de namoro entre empregados
Os Tribunais do Trabalho tem entendido que o empregador não pode controlar a vida do empregado fora do ambiente de trabalho, pelo que não seria possível proibir relacionamentos entre colegas.
Assim, empresas que aplicaram justa causa a empregados que desobedeceram norma interna nesse sentido, em sua maioria, tiveram a justa causa revertida para demissão sem justa causa.
E mais, a esta condenação, muitas vezes se soma a condenação em danos morais por violação à intimidade do empregado.
Nesse sentido, acórdão do Min. José Roberto Freire Pimenta, do Tribunal Superior do Trabalho:
[…]na medida em que a proibição contida na norma regulamentar editada pela empresa reclamada não se limita a vedar ou a restringir as manifestações exteriores de relacionamentos amorosos eventualmente mantidos por seus empregados estritamente no seu ambiente de trabalho e no âmbito interno de seus estabelecimentos, chegando ao extremo de proibir, de forma absoluta, a própria existência de tais relacionamentos até mesmo no âmbito externo da empresa e, por consequência, na vida privada desses empregados, está editando norma proibitiva de uma conduta inteiramente lícita e até mesmo incentivada e protegida pelo ordenamento jurídico nacional, em manifesta violação do próprio princípio da legalidade, consagrado expressamente no artigo 5º, II, da Constituição da República, que estatui: “Art 5º (…) II – ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei;”. (Proc. n. TST-RR-1102-84.2012.5.08.0003)
Por fim, vale ressaltar que mesmo normas internas mais brandas deverão ser redigidas com cautela, bem como aplicadas de forma profissional e isenta.
Isso porque, em eventual ação trabalhista, a justificativa da empresa para criação e aplicação da regra, bem como a conduta por esta adotada, serão levadas em consideração no julgamento e poderão refletir na condenação ou não da empresa.
Contar com a orientação de um advogado especializado na elaboração de regras internas é fundamental para reduzir qualquer chance de passivo trabalhista.
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