Licença maternidade e estabilidade de gestante são dois assuntos importantes para empregadores, que precisam entender como funcionam esses períodos.
Mas, afinal, quais os direitos das gestantes e empregadas que recém tiveram filhos?
Confira agora como funcionam a licença maternidade e a estabilidade da gestante, quais as diferenças entre as normas que regem os institutos.
Qual a importância da licença maternidade e estabilidade da gestante?
Assim que um bebê nasce, precisa de uma série de cuidados especiais para se manter saudável. O principal deles é a amamentação exclusiva, algo que só pode ser proporcionado pela mãe: ela o alimenta, fortalece seu sistema imunológico e previne doenças.
Logo, garantir que a mãe esteja perto do bebê (para além de sua recuperação pós-parto) é essencial para que ambos não tenham problemas, criem vínculo e ainda se mantenham com boa saúde.
Para que tanto gestantes quanto lactantes não tivessem que enfrentar mais a preocupação de perder seu trabalho neste período, foi criada a estabilidade da gestante.
A proteção à gestante está prevista no artigo 329 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal (CF) e no próprio artigo 7º da CF.
Os principais direitos defendidos dentro dos dispositivos são a licença maternidade e a estabilidade da gestante, como veremos a seguir.
Como funciona a licença maternidade?
A licença maternidade está prevista na CF no rol dos direitos sociais, e assegura a todas as mulheres o direito de usufruir de uma licença de 120 dias sem prejuízo da remuneração, em caso de gestação.
Para que a mulher possa iniciar o período de afastamento, é necessário que apresente o atestado médico que confirme a necessidade da licença — o que pode ocorrer a partir do 28º dia antes da data prevista para a realização do parto.
A regra geral dos 120 dias deve ser observada por todas as empresas e por todos os órgãos da Administração Pública, já que se trata de uma norma constitucional de aplicação imediata.
O Programa Empresa Cidadã
A Lei nº 11.770/2008, conhecida como Programa Empresa Cidadã, instituiu a possibilidade de prorrogação da licença maternidade para 180 dias. Esse período maior permite que a mãe dê toda a atenção e cuidados necessários para seu bebê e passe mais tempo perto dele nos primeiros meses de vida.
No entanto, uma vez que a adesão ao programa é facultativa, para que a gestante faça jus ao benefício é necessário que se informe se a empresa a qual é vinculada fez ou não adesão ao instituto antes de iniciar o procedimento para a solicitação de sua licença.
Caso a companhia faça parte do Empresa Cidadã, a gestante terá que fazer o requerimento por escrito e apresentá-lo à empresa em até 30 dias após o parto para gozar do direito.
Convém ressaltar que, independentemente de a licença ser de 120 ou de 180 dias, o pagamento da sua remuneração sempre será feito pela empresa, que posteriormente será ressarcida pelo INSS. O não pagamento pode gerar a rescisão do contrato de trabalho e, inclusive, a condenação na obrigação de pagar indenização por danos morais, dependendo das circunstâncias de cada caso.
Como funciona a estabilidade provisória da gestante?
A estabilidade provisória está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e impede que a gestante seja demitida sem justa causa a partir da confirmação da gravidez até o prazo de cinco meses após a realização do parto.
É importante informar também que o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula 244, já se posicionou no sentido de que a estabilidade existe mesmo em contratos por prazo determinado. Ou seja, existe estabilidade provisória mesmo para aquelas mulheres que estiverem em período de experiência ou cumprindo o aviso prévio, por exemplo.
Quando a empregada grávida ou em estabilidade pode ser demitida?
Ainda que a lei preveja todos esses direitos visando garantir que a empregada grávida ou que recém teve filho não seja pega de surpresa por uma demissão sem justa causa, isso não significa que é impossível que seu contrato seja rescindido.
Tanto a empregada grávida, como também aquela que já retornou do período de licença e está em gozo de estabilidade podem ser demitidas se cometerem uma das faltas elencadas no artigo 482 da CLT. Será o caso de demissão por justa causa.
O que todo empregador precisa saber, contudo, é que casos de demissão de empregadas grávidas ou em estabilidade tem grande potencial para se transformarem em ações trabalhistas. Assim, é fundamental que o empregador esteja muito seguro da justa causa a ser aplicada e tenha todos os elementos necessários para comprovar que esta medida foi corretamente aplicada.
O acompanhamento jurídico especializado, previamente à demissão, é sempre a melhor alternativa.
Agora que você já conhece a diferença entre os institutos, com certeza ficará mais fácil adotar as medidas que assegurem a efetivação dos dois direitos. Em caso de dúvidas, lembre-se sempre de conversar com um advogado especializado no atendimento trabalhista empresarial.
