Nas relações de emprego, o empregador deve cumprir com suas obrigações e observar os direitos do empregado. Porém, o trabalhador também tem obrigações e, em alguns casos, pode incorrer em um dos atos que são considerados motivos para dispensa por justa causa.
Compreender essas causas é fundamental para aplicá-las corretamente. Assim, evita-se o cometimento de excessos que podem gerar ações trabalhistas.
Neste post, vamos falar sobre a demissão com e sem justa causa, além de explicar os 14 motivos para demissão por justa causa previstos na legislação trabalhista. Acompanhe:
Diferença entre rescisão por justa causa e sem justa causa
Existem duas grandes diferenças entre essas modalidades de rescisão contratual. São elas:
- motivação da demissão;
- verbas devidas ao empregado
- possibilidade ou não de receber segundo-desemprego e sacar o FGTS
Quando ocorre a dispensa sem justa causa, o empregador não deseja mais que o trabalhador continue prestando serviços para sua empresa, mas sem que isso tenha sido motivado pelo cometimento de alguma falta grave prevista na lei.
Ou seja: entende-se que o empregado não deu motivo para a rescisão. E, por isso, ele tem direito a receber as seguintes verbas rescisórias:
- saldo de salário;
- férias vencidas + 1/3;
- férias proporcionais + 1/3;
- 13º proporcional;
- multa do FGTS (40%).
O trabalhador tem o direito de usufruir do aviso prévio ou receber a indenização correspondente. Ele também pode movimentar sua conta do FGTS e requerer o seguro-desemprego.
Já na dispensa por justa causa, o empregado cometeu alguma falta grave que justificou seu afastamento da empresa. Por isso, entende-se que ele deu causa à rescisão, perdendo o direito a algumas verbas. Nesse tipo de rescisão, são recebidos apenas o saldo de salário e as férias vencidas, se houver.
Motivos para a dispensa por justa causa
A maior punição que um empregado pode receber é a demissão por justa causa. O motivo disso é que, ao cometer uma falta grave, o trabalhador não tem o direito de usar o seguro-desemprego nem de sacar o saldo do fundo de garantia, por exemplo.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz, em seu artigo 482, um rol taxativo de motivos que permitem a dispensa por falta grave. Conheça cada um deles.
1. Ato de improbidade
O empregado que, no desempenho de suas funções, estiver agindo com desonestidade ou má fé, com a intenção de alcançar vantagens para si ou para terceiros, pode ser demitido por justa causa por seu empregador.
São exemplos de ato de improbidade a apresentação de atestado médico falso, roubos ou qualquer outro tipo de fraude. Nesse caso, o empregador pode dispensar imediatamente o trabalhador assim que for constatada a ocorrência da falta grave.
É importante frisar que, no caso da rescisão do contrato de trabalho em decorrência de falta grave, o empregador tem a obrigação de comprovar o ato que deu causa à dispensa. No caso de fundamentação em ato de improbidade, mais ainda será necessária prova robusta da atitude do empregado, sob pena de o empregador poder responder até mesmo por danos morais – já que estará imputando um delito ao empregado.
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento
A incontinência de conduta está ligada a atos que remetem à sexualidade. Alguns exemplos são: o assédio sexual, a prática de gestos obscenos ou libidinosos e, até mesmo, o acesso a conteúdos de pornografia no horário de trabalho.
O mau procedimento refere-se ao comportamento que não é aceito na sociedade. Estamos falando de atitudes desrespeitosas, como uso palavras de baixo calão em ambiente em que isso não é tolerado e bullying com colegas de trabalho.
O mau procedimento é, provavelmente, o motivo de justa causa mais amplo previsto pela legislação trabalhista e, até mesmo por isso, precisa ser utilizado com cautela. Em geral, caso a atitude seja grave e não se enquadre em outras hipóteses, poderá ser enquadrada como mau procedimento. O melhor profissional para avaliar esse enquadramento é o seu advogado de confiança.
3. Negociação habitual no ambiente de trabalho
A negociação habitual que caracteriza falta grave é aquela realizada pelo trabalhador por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, quando constituir ato de concorrência ou prejudicial ao serviço. Basicamente, ela se configura quando o empregado se aproveita de sua função para coletar clientes para si ou para outrem.
4. Condenação criminal do empregado
Se o empregado for condenado criminalmente e não couber mais nenhum recurso, o empregador pode demiti-lo por justa causa. Isso tendo em vista que, provavelmente, ele será preso e não terá mais condições de continuar exercendo suas funções.
É importante frisar que, se for concedido o benefício da suspensão de pena, não é permitida a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
5. Desídia no desempenho das respectivas funções
Aqui, estamos falando de quando o empregado desempenha suas funções com preguiça, má vontade ou “de qualquer jeito”. Tal quadro é caracterizado pelo acúmulo de diversas condutas que, juntas, são danosas para o bom aproveitamento da equipe e até da empresa.
Um exemplo de desídia é aquele trabalhador que sempre chega atrasado ou nunca entrega suas tarefas no prazo estabelecido. Nessa hipótese, a jurisprudência entende que o empregador deve tentar corrigir o comportamento ruim do empregado antes de rescindir o contrato por justa causa. Portanto, é necessária a existência de advertências por escrito e até de suspensão, a chamada “gradação das penalidades”, até que se chegue a demissão por justa causa.
6. Embriaguez habitual ou em serviço
O empregado que tem algum problema conhecido com o alcoolismo e cultiva o hábito de frequentemente ir trabalhar bêbado pode ser dispensado por justa causa, de acordo com a CLT.
No entanto, a jurisprudência entende que o alcoolismo uma doença, pelo que, havendo esta condição, não seria permitida a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Nesse caso, o funcionário deve ser encaminhado para um tratamento adequado — e pode, inclusive, requerer assistência ao INSS.
Este é uma das hipóteses de justa causa que mais demanda análise especializada do caso concreto. Fale com seu advogado trabalhista empresarial de confiança para ter um panorama específico sobre a melhor atitude a tomar no caso enfrentado pela sua empresa.
7. Violação de segredo da empresa
As empresas possuem informações sigilosas dos mais variados tipos, de acordo com a atividade que exercem. Os empregados que possuem acesso a esse tipo de informação não podem divulgá-la sob pena de violar segredo da empresa.
Isso acontece muitas vezes quando a empresa possui um processo de fabricação de produto, por exemplo, ou o desenvolvimento de códigos de software, que são sigilosos.
É importante que a empresa cientifique todos os empregados sobre a importância de manter os dados da empresa sob sigilo, ainda que pareça óbvio.
No caso de aplicação de justa causa, a empresa deverá ser capaz de demonstrar o prejuízo, ainda que potencial, em relação à violação do segredo, bem como comprovar que o vazamento se deu por aquele empregado específico.
8. Ato de indisciplina ou insubordinação
O ato de indisciplina ocorre quando o empregado descumpre as regras verbais ou escritas da empresa. Desrespeitar as regras de vestuário e fazer uso do e-mail de trabalho para fins pessoais são alguns dos exemplos. É fundamental que a empresa possa provar que o empregado estava ciente da norma e que foi alertado anteriormente sobre a importância de cumpri-la.
A insubordinação, no entanto, é caracterizada por quando o trabalhador descumpre uma ordem direta dada por algum superior, seja verbal ou escrita. Aqui também é necessário que a empresa possa demonstrar que o empregado estava ciente da ordem e não a cumpriu.
Nestes casos, via de regra, deverá haver infração reiterada por parte do empregado, pelo que é fundamental que a empresa vá registrando outras penalidades mais brandas, até chegar na justa causa.
9. Abandono de emprego
A falta injustificada de um empregado por mais de 30 dias é considerada abandono de emprego.
Porém, para que fique caracterizado o abandono de emprego, a Jurisprudência dos tribunais trabalhistas considera fundamental que a empresa realize um procedimento específico de notificação do empregado. A justa causa por abandono somente poderá ser concluída se o empregado não retornar, nem justificar sua ausência.
Nestes casos, é extremamente recomendável que a empresa tenha o acompanhamento de um advogado trabalhista empresarial, que poderá orientar sobre a correção dos procedimentos no caso concreto, evitando que a empresa tenha a justa causa revertida em juízo apenas por não observar detalhes de procedimento.
10. Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço contra qualquer pessoa
O empregado que praticar ofensa física ou moral contra qualquer pessoa durante o serviço — colegas de trabalho, clientes, fornecedores etc. — poderá ser penalizado com a justa causa. A única exceção ocorre nos casos de agressão física que configurem legítima defesa própria ou de outras pessoas.
Vale destacar, ainda, que a ofensa moral pode ser configurada por agressões verbais, calúnia e difamação contra outros colegas de trabalho.
11. Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos
Essa situação é semelhante à hipótese acima, mas diz respeito à ofensa direcionada ao empregador ou aos superiores hierárquicos. Há notícias de pessoas que foram demitidas por justa causa porque falaram mal da empresa em que trabalhavam nas redes sociais. Esse tipo de postura demanda cautela extrema e é necessário analisar o caso concreto para verificar se há efetivamente elementos que possam levar à rescisão por justa causa.
A única exceção, novamente, ocorre nos casos de ofensa física que configurem legítima defesa.
12. Prática constante de jogos de azar
Nesse caso, a rescisão por justa causa ocorre, em regra, para o trabalhador que pratica constantemente jogos de azar no local de trabalho. Porém, se restar comprovado que a prática, mesmo fora do horário e espaço de trabalho, estiver comprometendo o rendimento do empregado, a demissão por justa causa pode ser aplicada.
13. Atos atentatórios à segurança nacional
Se ficar comprovado, por inquérito administrativo, que o trabalhador cometeu atos atentatórios à segurança nacional, a dispensa por justa causa pode ser imediata. Esse é um fundamento para rescisão por justa causa do empregado que já está em desuso.
14. Perda da habilitação profissional
Se o empregado perder sua habilitação ou deixar de cumprir os requisitos estabelecidos em lei para o exercício de sua profissão, ele poderá ser demitido por justa causa.
Contudo, é importante destacar: a lei também estabelece que essa situação deve ter sido causada por conduta dolosa do trabalhador — aquela em que se tem a intenção de cometer o ato praticado. Portanto, um empregado que tiver sua OAB suspensa ou cassada e que tenha dado motivo para isso poderá ser demitido por justa causa.
Verbas rescisórias nas demissões com e sem justa causa
Veja as principais verbas devidas quando da rescisão do contrato de trabalho e entenda brevemente cada uma delas.
Saldo de salário
Essa verba refere-se à quantidade de dias trabalhados no mês de desligamento do funcionário. Para calculá-la, basta dividir o valor do salário do empregado por 30 (um mês) e multiplicar esse valor pelos dias trabalhados.
Férias vencidas
As férias devem ter o valor médio dos últimos 12 meses de remuneração do empregado, acrescido de 1/3. Para calculá-las, o primeiro passo é somar as remunerações pagas e dividi-las por 12.
A próxima etapa é descobrir o valor do adicional de um terço. Para tanto, basta dividir a quantia encontrada por 3. Ao final, some os dois valores para ter o total devido a título de férias.
Férias proporcionais
As férias proporcionais são oferecidas apenas nas rescisões sem justa causa. Para encontrar seu valor, basta dividir o total das férias por 12 e multiplicar o resultado pela quantidade de meses trabalhados (acima de 15 dias de trabalho), incluindo o aviso prévio.
13º salário proporcional
Nos casos de rescisão sem justa causa antes dessa data, o cálculo é feito considerando o mês da rescisão.
Para descobrir a quantia, basta dividir esse valor por 12 e, em seguida, pelos meses trabalhados (assim considerados aqueles com mais de 15 dias de trabalho). Porém, vale lembrar que pode haver outras verbas que precisam ser consideradas, como:
- horas extras;
- adicional noturno, de insalubridade ou periculosidade;
- benefícios previstos em norma coletiva;
- reflexo das verbas em Descanso Semanal Remunerado.
O que lembrar sobre rescisão por justa causa
As demissões por justa causa são um direito do empregador, que deve exercê-lo sempre que a situação assim permitir. Contudo, o ideal é contar com orientação jurídica especializada, que só pode ser oferecida por um advogado da sua confiança.
Assim, sua empresa estará mais segura e você poderá tomar a melhor atitude com base no caso concreto enfrentado pela sua empresa.
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