O Direito do Trabalho regulamenta as relações empregatícias e, para auxiliar na proteção do trabalhador, os sindicatos negociam normas complementares buscando melhores condições de trabalho e criando os acordos ou convenções coletivas de trabalho.

Contudo, muitas vezes essas negociações são infrutíferas, situação em que caberá o dissídio coletivo. Para entender melhor do que se trata esse instituto e como ele funciona, continue a leitura deste artigo!

O dissídio na justiça do trabalho

Dissídio significa, basicamente, conflito de interesses. No Direito de Trabalho, ele acontece quando empregado e empregador discordam de algum aspecto da relação de emprego e buscam a Justiça do Trabalho para solucionar a questão.

Assim, o dissídio pode ser individual ou coletivo. O individual acontece quando empregador e empregado discutem direitos e outras características da relação de trabalho em uma reclamatória trabalhista.

Já o dissídio coletivo acontece quando a negociação coletiva entre empregadores e empregados — normalmente, representados pelos respectivos sindicatos — não conseguem entrar em um acordo sobre uma norma coletiva.

Nesses casos, é possível ingressar com uma ação na trabalhista para buscar a solução do conflito, cabendo à Justiça do Trabalho, como dissemos, regulamentar a questão.

Funcionamento do dissídio coletivo

O artigo 114 da Constituição Federal regula que, se qualquer parte se recusar a participar da negociação coletiva ou arbitragem, poderá ser ajuizado o dissídio coletivo de natureza econômica, por comum acordo entre as partes, devendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito respeitando as disposições legais de proteção ao trabalho e as já convencionadas anteriormente entre as partes.

Existem diferentes tipos de dissídio coletivo:

  • o de natureza econômica, quando tem objetivo de instituir normas e condições de trabalho;
  • o de natureza jurídica, quando é instaurado visando a aplicação ou interpretação de normas já existentes;
  • e o decorrente de paralisação do trabalho por greve.

Quais são os requisitos?

O primeiro requisito é a tentativa de negociação ou arbitragem, que deverá ser provada.

Além da previsão constitucional sobre o comum acordo, o art. 616, §4º da CLT deixa claro que não será admitido nenhum dissídio coletivo de natureza econômica se não tiverem sido esgotadas as medidas para a formalização da norma coletiva correspondente.

O segundo requisito é a aprovação do dissídio por assembleia do sindicato, conforme art. 859 da CLT. E o último é a aprovação da parte contrária, conforme o art. 114, §2º da CF. Mas esse requisito está sendo discutido pelo Superior Tribunal Federal (STF), pelo tema nº 841.

Isso porque a necessidade do comum acordo para que o caso possa ser discutido judicialmente seria contrário ao direito de ação e livre acesso à Justiça, assegurado pela CF, considerando que, em caso de recusa da outra parte, não pode ser instaurado o dissídio para solucionar a questão.

Quem pode solicitar?

Podem propor o dissídio coletivo de acordo com o art. 616 da CLT e 114 da CF:

  • os sindicatos;
  • as empresas;
  • o Ministério Público do Trabalho, em caso de greve em atividade considerada essencial que possa prejudicar o interesse público.

Como é a tramitação?

A primeira fase do processo é a formulação e protocolo da petição no Tribunal competente. O Presidente do Tribunal analisará o pedido e, caso atendidos todos os requisitos legais e formais do processo, será designada uma audiência de conciliação no prazo de 10 dias, sendo as partes notificadas para comparecimento.

A segunda fase tem início na audiência de conciliação, em que as partes ou seus representantes poderão apresentar propostas para um acordo. Se a conciliação for positiva, o acordo será homologado pela Seção Especializada em Dissídios Coletivos. Caso contrário, inicia-se a fase de instrução.

Nessa fase, o Presidente interrogará as partes e solicitará as diligências que entender necessárias, além de ouvir a Procuradoria. Após esses procedimentos, ele julgará o processo, oferecendo uma solução que entenda ser capaz de resolver a questão.

Caso uma das partes, ou ambas, não compareçam à audiência, também acontecerá o julgamento. Então, após a decisão, as partes serão notificadas.

A sentença normativa entra em vigor a partir da data de sua publicação, quando o dissídio for ajuizado dentro dos 60 dias anteriores ao termo final do instrumento coletivo que estiver em vigor, ou se não existir instrumento coletivo na data de ajuizamento da ação.

Caso o dissídio tenha sido ajuizado no prazo de 60 dias acima indicados, a sentença entrará em vigor no dia imediato ao término da vigência da norma coletiva anterior.

De quem é a competência para o julgamento?

A competência para julgar o processo é do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da região competente. Em Santa Catarina, por exemplo, a competência será do TRT da 12ª Região. Contudo, se o dissídio exceder a área de atuação de um Tribunal Regional, caberá ao Tribunal Superior do Trabalho julgar a questão.

Como funciona a decisão?

A sentença do dissídio é chamada de sentença normativa, tendo em vista que ela cria uma norma jurídica e tem força de lei para as partes envolvidas.

Da sentença caberá recurso para a Seção Especializada em Dissídios Coletivos do TST, nos casos de sentença proferida pelo TRT. No entanto, caso a decisão tenha sido proferida já pelo TST, caberá recurso apenas caso a decisão não tenha sido unânime.

De acordo com o art. 868 da CLT, caso o dissídio trate de novas condições de trabalho de apenas parte dos empregados de uma empresa, o Tribunal poderá estender essas condições de trabalho aos demais empregados da empresa que exercerem a mesma profissão, se entenda justo e conveniente.

O Tribunal também deverá fixar o prazo de início de execução da extensão e o prazo de vigência da norma, que não poderá ser superior a 4 anos.

Ainda, conforme o art. 869 da CLT, as novas condições de trabalho poderão ser estendidas a todos os empregados da mesma categoria profissional da jurisdição do tribunal, nos seguintes casos:

  • solicitação de um ou mais empregadores, ou de qualquer um dos seus sindicatos;
  • solicitação de um ou mais sindicatos dos empregados;
  • de ofício pelo Tribunal que proferiu a decisão;
  • por solicitação da Procuradoria da Justiça do Trabalho.

Para isso, porém, será necessária aprovação por 3/4 dos empregadores e 3/4 dos empregados, ou respectivos sindicatos.

E a validade da decisão?

O prazo máximo é de 4 anos, contudo, as partes podem fazer uma nova negociação, por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho antes desse prazo.

Ainda, após decorrido um ano, a decisão poderá ser revista por iniciativa do Tribunal, da Procuradoria da Justiça do Trabalho, dos sindicatos ou dos empregadores interessados, se houver mudanças em relação às circunstâncias que tenham tornado as normas injustas ou inaplicáveis.

Assim, tendo em vista as particularidades desse processo e a necessidade de negociação, tanto antes quanto após o ajuizamento do dissídio, o ideal é sempre contar com uma assessoria jurídica para buscar a melhor solução.

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