O poder de direção tem limites

A lei concede ao empregador o direito de dirigir e estabelecer regras no ambiente de trabalho – é o chamado poder diretivo, previsto no art. 2º da CLT.

É na prática, contudo, que surgem as dúvidas sobre quais os limites desse poder concedido ao empregador.

Um tema interessante e que tem chegado aos tribunais trabalhistas é o relacionamento amoroso entre empregados. Poderia a empresa proibir esse tipo de relacionamento? Ou qualquer regra nesse sentido extrapola o poder diretivo?

Pois bem, é certo que o convívio contínuo de colegas de trabalho pode resultar em paixões e relacionamentos amorosos entre empregados. De uma mesma empresa. Entretanto, também é certo que esse envolvimento pode, por vezes, ter resultados negativos no próprio trabalho.

A total proibição de relacionamento entre empregados não só é inócua, como também é considerada nula. O empregador não tem o poder de impedir relacionamentos amorosos, pois esse tipo de regra interfere de maneira indevida na vida privada do empregado – o que extrapola o poder de dirigir as atividades da empresa.

Como conduzir de forma lícita

O que o empregador pode estabelecer são regras que garantam a segurança, independência e que impeçam favorecimentos indevidos.

Algumas empresas indicam que, em caso de relacionamento amoroso entre empregados que tenham relação de subordinação direta (gerente e vendedor, por exemplo), haverá transferência ou realocação para outra equipe.

Estabelecer que não deverão ocorrer demonstrações físicas de afeto também é algo que as empresas podem fazer em seus regulamentos internos.

Algumas empresas optam por criar regra indicando a necessidade de empregados informarem sobre relacionamentos com membros da equipe.

Em qualquer cenário, é fundamental que a empresa tenha regras claras, que respeitem a intimidade e dignidade dos empregados e que se justifiquem diante da atividade desenvolvida ou dos cargos exercidos.

Um exemplo de justificativa é a regra que impede demonstrações físicas de afeto no ambiente de trabalho – já que certamente essa não é a postura mais adequada em ambiente profissional.  A empresa pode, portanto, orientar que os casais sejam discretos e não ajam de forma incompatível com o ambiente.

A aplicação das regras ao caso concreto também demanda sensibilidade e discrição por parte do empregador, que deverá pautar-se sempre pelo respeito à sua equipe.

Entendimento dos Tribunais

Os Tribunais do Trabalho tem entendido que o empregador não pode controlar a vida do empregado fora do ambiente de trabalho, pelo que não seria possível proibir relacionamentos entre colegas.

Assim, empresas que aplicaram justa causa a empregados que desobedeceram norma interna nesse sentido, em sua maioria, tiveram a justa causa revertida para demissão sem justa causa. A essa condenação, muitas vezes se soma a condenação em danos morais por violação à intimidade do empregado.

Nesse sentido, acórdão do Min. José Roberto Freire Pimenta, do Tribunal Superior do Trabalho:

[…]na medida em que a proibição contida na norma regulamentar editada pela empresa reclamada não se limita a vedar ou a restringir as manifestações exteriores de relacionamentos amorosos eventualmente mantidos por seus empregados estritamente no seu ambiente de trabalho e no âmbito interno de seus estabelecimentos, chegando ao extremo de proibir, de forma absoluta, a própria existência de tais relacionamentos até mesmo no âmbito externo da empresa e, por consequência, na vida privada desses empregados, está editando norma proibitiva de uma conduta inteiramente lícita e até mesmo incentivada e protegida pelo ordenamento jurídico nacional, em manifesta violação do próprio princípio da legalidade, consagrado expressamente no artigo 5º, II, da Constituição da República, que estatui:  “Art 5º (…) II – ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei;”. (Proc. n. TST-RR-1102-84.2012.5.08.0003)

Por fim, vale ressaltar que mesmo normas internas mais brandas deverão ser redigidas com cautela, bem como aplicadas de forma profissional e isenta. Isso porque, em eventual ação trabalhista, a justificativa da empresa para criação e aplicação da regra, bem como a conduta por esta adotada, serão levadas em consideração no julgamento e poderão refletir na condenação ou não da empresa.

Contar com a orientação de um advogado especializado na elaboração de regras internas é fundamental para reduzir qualquer chance de passivo trabalhista.

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